Náborová metoda, která zpravidla posuzuje více uchazečů
najednou. Namísto jejich odborných předpokladů se soustředí na
společenské interakce. Pro uchazeče obvykle neefektivní nuda,
protože je nízká pravděpodobnost, že bude na obsazovanou pozici
vybrán, ale musí třeba blbnout s lístečky na čas.
Zaměstnanecké výhody. V různých firmách různé. Benefitem
může být například služební auto použitelné na soukromé účely,
možnost navštěvovat bezplatně firemní zařízení (posilovnu,
saunu). Mezi benefity se uvádějí také stravenky, což je podle mě
spíše maličkost. Také často uváděný benefit, firemní mobilní telefon
nebo notebook, není skutečným benefitem, nýbrž úskokem, jak moci
obtěžovat zaměstnance i mimo pracovní dobu.
Bílé límečky je anglosaský pojem pro třídu pracujících v kanceláři.
Oproti tomu "modré límečky" se říká manuálně pracujícím, kteří
mají nosit něco jako montérky. Mluvit o někom o jako o modrém
límečku se dříve považovalo za druh odsudku, dnes se snad karta
obrací. V angličtině bílý límeček = white collar, modrý límeček
= blue collar. V češtině není používání těchto termínů běžné.
Pracovní schůzka určená primárně pro sběr nápadů. V průběhu brainstormingu se nápady nehodnotí ani nekritizují (přísný
zákaz kritiky), pouze se zapisují. Většina nápadů jsou nakonec šílené
kraviny, což nevadí, protože se stává docela často, že se během brainstormingu
také přijde na něco hodně dobrého. O to jde.
Krátká informační schůzka. Slovo briefing se čte [brífing],
je odvozeno od slova brief, tj. anglicky "stručný". Ačkoli jsem
se už účastnil mnoha porad, které se nazývaly briefing, nikdy se
to nepovedlo udržet stručné a byla z toho vykecávačka.
Nudu lze zahnat pouze cimrmanovským upozorněním "ty nejsi
briefingový typ". Formát breefingu dobře znají v armádě, kde se
na breefingu před odchodem do akce rychle probere, kam se má
jít, co se tam má udělat a na koho se přitom má a nemá střílet. Nic
dalšího nedůležitého se jim říkat nesmí, jinak by to všechno popletli. Ve firemní praxi nemá střelba do spojenců tak fatální
důsledky, takže se briefingy nedaří dělat stručné. Stejně jako
se mně nepodařilo udržet stručný výklad tohoto hesla. Nejsem
briefingový typ.
Buzzword je každé nové módní a populární slovo, které nic moc neznamená, ale
všichni o něm mluví. Za rok se z buzzwordu stává normální slovo
a nastupují nová buzzwords. Z angličtiny buzz = šum, hukot,
cvrkot, word = slovo, nejde to dobře přeložit, proto se to
nepřekládá. Praktický užitek buzzwordu může být v označení
nějaké složky zdravého selského rozumu, která by bez tajemného
anglického názvu neměla šanci v argumentaci obstát. Temná magie buzzwordu naopak spočívá v tom, že většina lidí ještě neví, co
to slovo znamená, a tak s ním můžu nenápadně machrovat, i když
nic pořádného neřeknu. Jakmile si buzzword všichni osvojí, tak
už se s ním machrovat nedá, protože plytkost mého sdělení je
pak zřejmá.
Nejvyšší ředitel, tedy ředitel firmy, případně generální
ředitel. Z anglického Cheaf executive officer (otrocký překlad
říká: šéfující výkonný úředník). Zkratka CEO se běžně používá
zejména pro svou srozumitelnost pro zahraničí, na rozdíl od
českého termínu ředitel či generální ředitel.
Zkratky ředitelů divizí. CFO = finanční ředitel, COO =
provozní nebo výkonný ředitel, CTO = technický ředitel, CMO =
hlavní marketingový šmudla, CXO = vedoucí nevýznamného
oddělení X, který se se musí vytahovat názvem pozice. Viz
též management.
Upřednostňování příslušníků jedné skupiny obyvatel před
příslušníky jiné skupiny, například při přijímacím řízení.
Důsledkem diskriminace je nespravedlnost. Diskriminace může být
třeba z důvodu barvy pleti (spíše než černoši s tím mají u nás problém
Romové), národnostního původu (problém mohou mít Vietnamci,
Rusové, Ukrajinci, Češi), pohlaví a věku (někde neberou staré, jinde
mladé). Formálně je u nás diskriminace uchazečů zakázaná zákonem, což je
jedním z důvodů, proč se uchazečům nikdy nesdělují důvody
jejich nepřijetí. Protože by mohli zmagořit a najít v tom
vysvětlení nějakou diskriminaci.
Délka pracovní smlouvy na dobu neurčitou jede pořád dál, dokud smlouvu jedna
ze stran nevypoví (nebo nenastanou jiné skutečnosti, jimiž
smlouva zaniká). Pro firmy jsou smlouvy na dobu neurčitou mírně
nevýhodné, protože se nevhodného zaměstnance s dobou neurčitou
nedokážou nijak legálně zbavit (výpověď pracovní smlouvy musí
mít přesně definovaný důvod). I při výpovědi z
definovaného důvodu musejí vyplácet propuštěným zaměstnancům odstupné. Mít smlouvu na
dobu neurčitou může být pro zaměstnance výhodnější než na dobu
určitou i z jiných důvodů, například protože banky potom raději
poskytují hypotéky.
Pracovní smlouva uzavřená na dobu určitou trvá jenom do data
konce smlouvy, po jejímž uplynutí pracovní vztah končí. V české
praxi se objevuje tak zvané řetězení smluv na dobu určitou, což
je uzavření smlouvy na další půl rok navazující bezprostředně na
předchozí smlouvu na dobu určitou. Je to kvůli tomu, aby se
firma mohla zaměstnance, pro kterého už nemá práci, bez
nákladů (bez odstupného a hledání záminek) zbavit alespoň jednou za půl roku.
Formálně jsou řetězení smluv na dobu určitou v zákoně činěny
různé překážky, ale v prvních dvou letech a v některých dalších
případech je to legální.
Ústní dohoda o tom, že někdo bude pro někoho pracovat,
dostane peníze a nikde se to nebude uvádět ani zdaňovat. Smluvní
forma nezákonná, nevymahatelná a častá. Někdy o této formě
zaměstnanec ani neví. Je mu řečeno, že bude pracovat třeba na
dohodu o provedení práce nebo jinou smlouvu, kterou ale
"zapomenou" podepsat. Zaměstnavatel potom tuto práci nedaní,
neeviduje a peníze vyplácí v hotovosti na ruku.
Druh pracovně-právního vztahu. Něco mezi normální pracovní
smlouvou a dohodou o provedení práce. Používá se na malé, ale
pravidelné úvazky. Je to podobné dohodě o provedení práce, ale
není to totéž.
Druh smlouvy vhodný na velmi malé a nepravidelné úvazky,
například na brigády. Maximálně se takto smí odpracovat u
jednoho zaměstnavatele 300 hodin ročně. Vyžaduje minimální
byrokracii (pokud zaměstnanec nepodepíše prohlášení, sráží
zaměstnavatel 15%, odvede je
finančňáku a nic víc se řešit nemusí.)
Podrobnosti
danění.
V různých firmách různě řešený systém evidující čas strávený
zaměstnancem na pracovišti. Nutnost jeho zavedení vyplývá ze
zákoníku práce, kde má zaměstnavatel stanovenu povinnost vést
evidenci pracovní doby, přesčasy a jiné věci. Tam, kde nemají píchačky nebo vstupní karty, se
docházková data musejí vytvářet uměle, aby bylo všechno formálně
v pořádku.
Plánovaná neúčast na pracovišti se jmenuje dovolená podle toho, že to
musí zaměstnavatel dovolit. V normálních firmách se vyvinul
proces, kdy zaměstnanec o dovolenou požádá a nadřízený mu ji
schválí (dovolí). V roce 2013 má český zaměstnanec nárok na 4
týdny dovolené ročně, některé firmy k domu dávají další bonusové
dny nebo týdny dovolené.
Zvyklost nebo dohoda o stylu oblékání. Dress code se čte [dres koud] a
otrocky to překládám jako oblékací kód. Některé firmy mají dress
code závazný (například banky chtějí po mužích košili, sako,
kravatu a po ženách formální ekvivalent téhož). Jiné firmy mají
dress code určený jako neformální (košile, džíny), případně
odlišný pro různé dny (např. v pátek se chodí v méně formálním
oblečení). Nejlepší způsob, jak zjistit dress code, je přímý
dotaz při nástupu nebo při pohovoru, ale dá se to určit i odkoukáním, co nosí
kolegové. Například v Seznamu chodí i ředitelé v tričku, takže
tam si kravatu brát nemůžu (byl bych tak zvaně overdressed, tj.
přeoblečený). Dress code není právně vymahatelný, ale oblékat se
v rozporu se zvyklostmi firmy je spolehlivý způsob, jak si
zadělat na potíže. Trochu problém je určit, co si vzít na
přijímací pohovor do málo známé firmy. V případě pohovoru
zařízeného přes agenturu by agentura tuto informaci měla
podrobně poskytnout. Obecně se dá říct, že brát si šaty z
tanečních je vždycky špatně.
Výuka prostřednictvím počítačů. V nedávné minulosti oblíbený buzzword,
pak se od toho naštěstí ustoupilo. Dnes se tak řeší pouze taková výuka, kterou nechce
nikdo absolvovat, ale formálně se absolvovat musí. Například
BOZP. V některých firmách, které potřebují rychle vzdělávat
prodejce, má e-learning svoje místo i dnes.
V některých firmách mají v interních dokumentech psaný etický
kodex, který se může dávat zaměstnancům k podpisu. Původní smysl
etického kodexu je, aby si lidi uvědomili, že některé věci se
nemají dělat, protože jsou neetické. Třeba okrádat zákazníky,
zamlčovat jim důležité skutečnosti. veřejně lhát a podobně. Je
totiž možné, že někteří zaměstnanci jsou tak omezení, že si
potřebu etického chování neuvědomují, tak aby si ho uvědomili.
Nový a moderní smysl etického kodexu je přesně opačný. Některé
firmy pro dosažení zisku potřebují, aby se jejich zaměstnanci
chovali neeticky. Aby jim to umožnili, sepíšou
neetické chování do etického kodexu, ale udělají to tak šikovně,
aby vždycky existovala cesta, jak popsané neetické chování
obejít. V kodexu například zakáže lhát zákazníkům, ale nenařídí
se sdělování pravdy. Zaměstnanci se pak můžou k zákazníkům nebo
k sobě navzájem chovat jako svině, ale jsou v pohodě, protože
etický kodex formálně dodrželi. Dostanete-li k na pracovišti k
podpisu etický kodex, je pravděpodobné, že se tam budete
setkávat s levárnami. Další důvod povinného podpisu etického
kodexu může být nějaký nenápadný právní závazek ukrytý v textu.
Pokud se s etickým kodexem setkáte, doporučuji ho podpořit jen
ústně.
Zpětná vazba, názor. Čte se to [fídbek]. Ačkoli je feedback
původně technický pojem popisující zpětnou vazbu, v pracovní
praxi jde o vyslovení nebo napsání názoru. Když mě někdo žádá o
feedback, chce vědět, co si o té jeho věci myslím, přičemž
cíleně žádá spíše o kritiku než o pochvalu. Ačkoli se feedback
používá k předání spíše negativních informací, samotné slovo
feedback si udržuje pozitivní náboj, protože umožňuje a
předpokládá budoucí nápravu či vylepšení. Sousloví
"dostat feedback" by proto nemělo znamenat totéž, co "dostat čočku".
Ale občas už znamená. :-/
Jsou firmy, kde jsou mezilidské vztahy na levačku, jinde
jsou lidi v pohodě. Formálně se to asi nedá popsat jinak než
souhrnným označením "firemní kultura", případně "podniková
kultura". Píše se to často do inzerátů a neznamená to obecně
vůbec nic. Někomu totiž kolegové povahově sednou a jinému titíž
nesednou. Přestože nelze popřít, že firemní kultura je velmi
důležitá pro spokojenost a radost z práce (tzv. soft motivace), tvrdím, že ji nelze
dobře měřit. Občas se do firemní kultury počítá také to, jak se
firma chová ke svým zákazníkům a dodavatelům.
Zaměstnanec, který často střídá zaměstnání. Pokud má starší
člověk v životopisu třeba čtyři práce za poslední rok, dá se
předpokládat, že ani v příštím zaměstnání nevydrží moc dlouho. U
studentů, mladších ročníků nebo čerstvých absolventů je to v
praxi posuzováno méně přísně. Studenti mívají různé brigády a i
krátká pracovní zkušenost je naopak posuzována pozitivně.
Zaměření, soustředění se na něco. Módní slovo. Z latinského focus =
ohnisko (případně ohniště). Když má firma na něčem focus, tak se
na to soustředí. Když se uchazeč na něco focusuje, tak je to
jeho obor.
Sarkasticky pejorativní označení pro lidi příliš rychle se chytající
trendů, zejména těch, které přicházely z anglosaského světa v
90. letech. Slovo frikulín je odvozeno od anglických slov free,
cool a in. Překládat si to netroufám (snad jen otrocky jako
"volný, úžasný, zasvěcený"). Představte si ho jako
hezky učesaného hocha ve fialovém saku.
Peníze, odměny a funkční požitky se označují jako tvrdé
motivátory. Vedle nich lze motivovat zaměstnance pomocí soft
motivací (úsměv, pochvala, pocit smyslu práce).
Schopnost, která se nedá vylepšit okecáváním. Buďto
schopnost mám, nebo ji nemám, ale úsměvem a přístupem to
nezlepším. V angličtině hard = tvrdý, skill = schopnost, takže
otrocky přeloženo jde o tvrdou schopnost. Příkladem hard skill
je programování, zvedání břemen, mytí oken, znalost němčiny. V
opozici k hard skills stojí soft skills = měkké schopnosti,
které vyjadřují schopnost komunikace, viz soft skill.
Práce z domova, typicky jednodenní, kterou ale vykonává
normální zaměstnanec. Když říkám, že jsem si
vzal homeoffice, znamená to, že jsem zůstal doma a pracuji z
domova. Homeoffice je z anglických slov home = doma, office =
kancelář. Smysl dává pouze v případě práce, která lze dělat na
počítači. Asi každý, kdo si někdy vzal homeoffice, zjistil, že
doma se pracuje úplně jinak než v kanceláři firmy. Někomu to jde
lépe, jinému hůře, ale většinou platí, že se lidé doma víc
flákají a méně pracují. Jako homeoffice se neoznačuje, pokud
někdo z domova dělá nějakou brigádu, prostě když není
zaměstnanec.
Personální oddělení. Zkratka HR se čte [ejč ár] a znamená "human
resources", tedy lidské zdroje. Zkratkou HR se tedy označuje
oddělení, které má na starost lidské zdroje, čemuž se také říká
"personální". Viz personální oddělení.
Člověk, který je OSVČ, se někdy nazývá též ičař, protože v
rámci výdělečné činnosti získává IČ, dříve IČo (identifikační
číslo). Firmy s nepravidelnou činností nabírají jenom ičaře,
protože pro zaměstnance by neměli vždy práci.
Přijímací pohovor. Slovo interview se v jiných než pracovních
oblastech chápe v širším smyslu jako rozhovor vedený určitou
metodou s cílem získat informace (např. rozhovor novináře s
osobností je také interview), ale pokud uchazeč o zaměstnání
dostane od firmy
pozvánku na interview, myslí se tím pracovní pohovor. Viz
pohovory.
Web fungující zpravidla jenom v rámci vnitřní sítě firmy.
(Z anglického / latinského intra = uvnitř, net = síť, tedy
intranet = vnitřní síť; oproti tomu inter = mezi a internet =
mezisíť.) Intranet obsahuje nějaké formuláře a dokumenty, které se jako musejí
vyplňovat nebo číst. V každé firmě je to jinak, ale všude je to
dost otrava. Intranety jsou obvykle černá díra na informace,
protože málokterý intranet lze efektivně prohledávat. V teorii
rozděluji intranety na
intranety rostoucí shora a zdola.
Přívlastek "junior" na konci názvu pracovní pozice
vyjadřuje, že pracovník ještě nemá s prací na této pozici příliš
zkušeností. Zpravidla jde o formální zdůvodnění, proč má
zaměstnanec dostávat nižší plat než jiní pracovníci vykonávající
tutéž práci bez přívlastku "junior". Junior se snaží v rámci
svého kariérního růstu toto slůvko z názvu své pozice
formálně zlikvidovat a stát se tak "standardem", který v názvu
pozice slovo "junior" nemá. V opozici k juniorovi stojí senior,
což je zkušený pracovník. Pokud je přívlastek "junior" uvedený v
popisu pozice, nemusí to znamenat, že uchazeč musí být věkově
mladý. Znamená to, že má být ochotný se učit a že dostane málo
peněz.
V personalistice se pod pojmem kompetence rozumí souhrn
schopností, které pracovník ovládá, a proto je může vykonávat.
Pozor na záměnu s obecným chápáním významu slova kompetence,
který říká, co pracovník dělat smí. To, že někdo něco smí dělat,
ještě neznamená, že to umí, a naopak. Proto když se v
personalistice mluví o zvyšování kompetencí, nemyslí se tím, že
se lidem rozdají práva (jak to často chybně chápou manažeři).
Myslí se tím, že se lidi mají učit nové věci.
Písemná příloha k pracovní smlouvě. Zaměstnanec se v ní
zavazuje nepracovat nějakou dobu (maximálně rok) po skončení
práce pro konkurenci. Zaměstnavatel mu za to bude dávat nejméně
půlku jeho obvyklého platu (i když nebude pracovat). V praxi
dost nákladné pro zaměstnavatele, proto se konkurenční doložka
uzavírá jen zřídka. Jestliže někdo máte doložku jenom o tom, že
nebudete smět pracovat pro konkurenci, ale nic za to
nedostanete, tak taková doložka vůbec není platná, a tak pro
konkurenci pracovat smět budete.
K pracovníkovi se najme kouč, když se zdá, že pracovník může
pracovat lépe. Kouč má za úkol analyzovat jeho práci,
identifikovat problémy a pak pomoci jejich odstranění. Koučing
je docela drahá sranda, takže se kouč najímá většinou jenom pro
nejvyšší ředitele a klíčové pracovníky.
Klíčové ukazatele výkonu (Key Perfomance Indicator). Pojem z
řízení systémů se dá vztáhnout i na jednoho pracovníka. KPI jsou
nějaké předem dohodnuté, pojmenované a měřitelné věci, podle
kterých se určuje, jestli pracovník pracuje dobře (či jak moc
přináší firmě to, co přinášet má). Mohou se používat při
pravidelných hodnotících poradách, pro stanovování odměn,
povyšování a růst platu. Kvalitní manažeři se (dle mého názoru)
poznají jen a právě podle toho, že dokážou definovat KPI, která
dávají smysl a nedají se snadno oblafnout, a jejichž plnění pak
vyžadují. Naopak měkké nastavení KPI dovoluje pracovníkům různá
kouzla, jak být úspěšný bez skutečné práce.
Vůdcovství, schopnost vést. Z anglického leader = vůdce,
tahoun. Moderní slovo "leader" nahrazuje vyčpělá slova
"manažer" či "vedoucí", reagujíc na fakt, že moula na
vedoucích pozici zůstává moulou, a tak své oddělení nikam
nedotáhne. Firma si přeje mít v čele týmů leadery (tahouny).
Dělají se školení na leadership, mluví se o tom. Ale je to
zbytečné. Leadership totiž vzniká pouhou kombinací tří aspektů:
morálních kvalit, jasného zadání a podporou od nadřízených.
Každý chlap i holka v sobě mají geny leaderů, stačí je nechat
dělat jejich práci a poskytovat jim podporu, ne na ně nechávat
padat shora jenom problémy. Což v první řadě znamená, že leadershipu se může dařit jen tam, kde je v ještě vyšším vedení
nějaký skutečný leader, který umí své podřízené sám táhnout. Pod
vedením krysy si naopak každý inteligentní manažer položí
otázku, proč by se měl snažit někam své oddělení táhnout, když
to slízne jenom ta krysa nad ním. Kdo chce zapalovat, musí
hořet. Management obvykle nehoří, takže skutek utek. Školení
leadershipu v prohnilých firmách, aby bylo účinné, musí mohutně potlačovat racionální
úvahy o krysách ve vedení.
Schopnosti a znalosti se podobají vlastnictví hmotného
kapitálu. Ekonomický pojem lidský kapitál na tuto podobnost
reaguje. Vyjadřuje souhrn znalostí a schopností, se zvláštním
zřetelem ke schopnostem na trhu požadovaným a vzácným. Z
ekonomické teorie plyne, že na vyčištěném trhu se příjemcem
renty nakonec stává majitel vzácného statku. Tímto vzácným
statkem může být jak hmotný kapitál (stroje, půda, peníze), tak
kapitál lidský (znalosti, schopnosti).
Management se čte [menežment]. Označuje obvykle množinu
nejvyššího patra manažerů, ve větších firmách ředitelů oddělení.
Jde ale o pojem značně vágní, takže obecně se za management
považuje prostě nějaké vedení firmy. Kromě toho se původním
anglickým slovem management může označit jakákoli organizační
činnost. Anglicky se nejvyšší manažerské patro nazývá executive
a obsahuje sbírku chlapíků pojmenovaných zkratkami CEO, CMO, CFO,
COO apod. Viz CEO.
Manažer je vágní pojem, pochází z anglického slovesa manage
= řídit, organizovat, hospodařit. V některých firmách se funkce
manažer používá zřídka a označuje pouze členy nejvyššího vedení.
V jiných je nějakým manažerem každý třetí zaměstnanec, od
produktových manažerů přes manažery kanceláří po manažery
projektové. Manažer by měl něco řídit, organizovat. Není ale
jasné, kde řízení začíná a končí, takže za pár let se
možná bude přidavači na stavbě říkat manažer lopaty a řidiči
bagru manažer bagru. Osobně doporučuji používat starší pojmy
jako vedoucí, nadřízený, ředitel a podobné.
Způsob zaučení nového pracovníka. Služebně starší kolega je
v roli mentora a má služebně mladšího v nějakém čase něco
naučit. Většinou to probíhá tak, že něco spolu dělají, přitom to
ale spolu intenzivně probírají, takže to chvílemi nabývá formy
výuky. Já se přiznám, že ve svém oboru velmi rád mentoruji,
protože mi to přijde jako velmi efektivní způsob, jak nové lidi
dostat rychle do obrazu.
Způsob nastavení služebního postupu v některých firmách,
často neformální, založený na starších zásluhách. V původním
významu je meritokracie vládou zasloužilých. Ve firmách, kde
meritokracie de fakto funguje, je relativně obtížné udělat
rychlou kariéru. Musí se na to přes zásluhy (což neznamená, že
je to tak špatně).
Minimální mzda představuje nejnižší částku, za kterou firma
může najmout zaměstnance. Je to něco kolem 8 tisíc. Kromě
minimální mzdy ještě existuje institut zaručené mzdy. Zaručená
mzda je mírně vyšší než minimální mzda, je odstupňovaná podle
různých prací a je v tom hokej. Mladiství a invalidé mají
minimální a zaručenou mzdu nižší, jsou na to tabulky. Minimální
zda se vztahuje také na dohodu o provedení práce, nikoli však na
smlouvu o díle. Minimální mzda je spíše politické než věcné
téma. Pravičáci tvrdí, že by firmy rády nekvalifikovaným
nezaměstnaným platily méně než kolik je minimální mzda, protože
si na sebe jako zaměstnanci svou prací nevydělají. Levičáci na to,
že každý pracující by si měl vydělat na důstojný život a že malé
platy jsou nespravedlivé. Pravičáci na to, že ok, ale ať si ty
nekvalifikované teda zaměstnává někdo jiný a že takhle vzniká
nezaměstnanost. Levičáci na to ale mají výzkumy, které říkají,
že to není pravda. Mňo, bůh suď.
Samostatný papír, na kterém je uvedená mzda. Není součástí
pracovní smlouvy (pokud v té pracovní smlouvě není uveden opak).
Mzdový výměr sice vzniká na základě ústní dohody o mzdě, ale
výměr je formálně jednostranný úkon ze strany zaměstnavatele,
který je platný, i když s ním zaměstnanec nesouhlasí. Dokonce ho
zaměstnavatel může každý měsíc měnit (to je dost drsné a řekl
bych, že nedomyšlené). Praktická výhoda mzdového výměru spočívá
v tom, že výši mzdy se nedozví každý, kdo pracuje se smlouvou
(spousta lidí na právním), ale jenom nadřízený a mzdová účetní.
Ačkoli v práci mě může hodně lidí úkolovat, formálního
nadřízeného mám vždy pouze jednoho. Nadřízenému se zpravidla
reportuje práce, řeší se s ním problémy, vyjednává se s ním o
pracovních podmínkách nebo o mzdě. Je nutné být připraven na to,
že nadřízený není žádný bůh, ale stejně tak hloupý a málo
schopný člověk, jako jsem já. Pokud nadřízený selhává, lze jej
přeskočit a jít s problémem k nadřízenému nadřízeného (tomu se
říká eskalace).
Kdo podepisuje eNDéÁčko, souhlasí s tím, že nebude
zveřejňovat tajné skutečnosti, které se dozví během budoucí
spolupráce. A jestli zveřejní, tak se podrobí sankci, která je v
NDA výslovně uvedena. Výjimečně
podepisuje NDA i zaměstnanec.
Peníze, které pracovník dostává za dobu pracovní
neschopnosti. Zaměstnanci se vyplácí přes mzdovou účtárnu
zaměstnavatele (normálně je rozepsána na výplatní pásce). První
tři dny nedostává pracovník nic (tzv. karenční doba). První
měsíc pak dostává tak zvanou náhradu mzdy od zaměstnavatele. Od
druhého měsíce se jakoby nic nemění, ale už to neplatí
zaměstnavatel, nýbrž stát z nemocenského pojištění. Přesný
výpočet dávky je relativně složitý, je to odstupňováno po dnech.
Zatímco zaměstnanci s nízkým příjmem dostávají náhradu mzdy ve
výši srovnatelné se základní mzdou, zaměstnanci s vysokými
příjmy dostávají náhrady relativně nízké. Proto se více
vydělávajícím nevyplácí házet se marod a raději si vezmou
dovolenou. Protože se za první 3 dny pracovní neschopnosti
náhrada neplatí, s krátkými nemocemi se nevyplatí házet se marod
skoro nikomu (což je dobře, ale zase to vede k tomu, že lidé
přecházejí nachlazení). Házet se marod se vyplácí jenom lidem s
relativně nižšími příjmy a na delší dobu. Pokud to někdo dělá,
zaměstnavatel se ho časem snaží vyhodit (zcela racionálně),
protože mu náhradu mzdy platí z firemního rozpočtu (nikoli z
pojištění, to lze až od druhého měsíce pracovní neschopnosti).
U osob samostatně výdělečně činných (tj. živnostníci,
podnikatelé) se pod pojmem nemocenská chápe jednak pojištění a
jednak výplata plnění toho pojištění. Placení nemocenského
pojištění je pro OSVČ dobrovolné, ale tři čtvrtiny z nich ho
neplatí, protože je velmi nevýhodné. Zatímco zaměstnanec
nedostane nemocenskou za první 3 dny nemoci, OSVČ nedostává nic
prvních 21 dnů. Pokud si platí nemocenskou, dostává tedy náhradu
od 22. dne. Takže šílenost. Výše nemocenské je závislá na tom,
kolik kdo platil. Holkám, které jsou OSVČ a chystají se mít dítě,
se nemocenská vyplácí, protože za ni dostanou PPM (musí ale
platit nemocenskou už 270 dnů před nástupem na mateřskou).
Původně latinský termín nepotismus znamenal zvýhodňování
synovců. Přijde mi vhodné pojmenovat tak dnešní praxi v
některých firmách, kde se na uvolněná místa nabírají a povyšují
kamarádi a příbuzní.
Doklad o nemoci od lékaře. Má 5 částí, 2 si doktor nechává.
Žlutý pruh si nechávám a na kontrole odevzdávám lékaři. Modrý se
dává do práce, funguje jako omluvenka. Neschopenku s modrým
pruhem je dobré dodat do práce co nejdříve, ale vzhledem ke
zdravotnímu stavu nikdo nečeká, že to bude první den nemoci.
Doporučuji zatelefonovat a domluvit se. Tiskopis s růžovým
pruhem je prý dvojí, podepisuje se a dává se do práce. Ale moc
tomu nerozumím, protože už jsem to dlouhé roky nepotřeboval.
Pamatuji si akorát to, že mi přišlo úplně nesmyslné pochodovat k
lékaři v den, kdy je mi nejhůř. To už rovnou můžu jít do práce,
když se vykopu k doktorovi. Z těchto důvodů některé firmy
zavádějí sick day.
Pojem původně z Orwelova románu 1984. Překládá se jako
novořeč a má vyjadřovat fakt, že dnes jsou věci jiné a zpravidla
lepší než dříve, takže pro jejich označování potřebujeme nové
pojmy. Ve skutečnosti jde částečně o tabuizaci negativních témat
a přejmenování věcí pozitivních. Jakákoli hatmatilka plná
buzzwordů je newspeak, například firemní názvy pozic a schůzek,
stejně jako newspeakem svého druhu byla kódová řeč
komunistických stranických sjezdů za pozdní totality. Příbuzné
slovo je havlovské "ptydepe".
Firma se se zaměstnancem domluví, že ukončí pracovní poměr
dohodou. Obvykle je to málo výhodné pro zaměstnance, který má
smlouvu na dobu neurčitou, protože při odchodu na dohodu
nedostane odstupné, ale dost firem to zkouší. Dohoda je vůči
zaměstnanci naopak vstřícný krok, pokud udělal průšvih nebo je
to fluktuant (vážné porušení pracovní kázně, soustavné
porušování pracovní kázně), ale firma to nechce hrotit a dělat
zaměstnanci potíže do budoucna. Dohoda se také dělá, když
zaměstnanec chce sám odejít a firma už ani nechce, aby pro ni
pracoval po dobu výpovědní lhůty. S ukončením smlouvy na dohodu
musejí souhlasit obě strany.
Část mzdy, na kterou není nárok. Příslib odměn má motivovat
k lepší práci. V různých firmách se odměny rozdělují různými
způsoby a vždy nespravedlivě. Odměny jsou třeba za splnění
předem domluvených cílů (pak jsou biti ti, kteří si zapomněli
vyhádat snadné cíle) nebo automaticky za zisk firmy (výhodné pro
flákače, kteří se vezou).
Součást mzdy, která je ve mzdovém výměru uvedena zvlášť.
Hrubá mzda se skládá ze součtu základní mzdy a osobního
ohodnocení. Například zaměstnanec, jehož hrubá mzda je 20 tisíc,
má základní mzdu 16 tisíc a 4 tisíce osobního ohodnocení. V
praxi se k odebrání osobního ohodnocení přistupuje relativně
zřídka, hlavně když pracovník dělá nějaké chyby, voloviny nebo
průšvihy. Osobní ohodnocení je nenárokovou součásti mzdy, takže
zaměstnavatel jej vyplatit nemusí. Stejně dobře ale může také
šachovat se mzdovým výměrem, takže nemá cenu moc řešit, jestli
zaměstnavatel smí nebo nesmí osobko strhnout. Smí. Trochu jiná
situace je ve státní nebo příspěvkové organizaci. Tam se pod
osobním ohodnocením myslí tak zvaný osobní příplatek, který se
vyplácí nad rámec mzdy za dlouhodobě výborné výsledky. Pokud
tedy existují zdroje, ze kterých ho lze vyplácet. Což zpravidla
neexistují.
Fráze, která se píše do inzerátů. Neznamená to vůbec nic, i
když pod tím lidé chápou zvyšování kvalifikace. Téměř žádná
firma, která osobní rozvoj slibuje, pro to pak nic nedělá. Může
se pod tím chápat posílání lidí na školení, která ale málokdy
přesahují výuku toho, co firma od zaměstnance nutně potřebuje.
Každý zaměstnanec se ve skutečnosti musí "osobně rozvíjet" sám.
Hlavně tím, že dělá svou práci, čímž sbírá zkušenosti. Dále tím,
že se něco sám učí v době, kdy není úkolován (to se může stávat
často).
Osoba samostatně výdělečně činná. Jiné názvy: podnikatel,
živnostník, ičař. OSVČ může být zároveň zaměstnanec, který kromě
zaměstnání ještě podniká jako OSVČ. V takovém případě je jedna z
těchto prací označována jako hlavní pracovní poměr, druhá jako
vedlejší pracovní poměr (toto rozdělení je důležité pro výpočet
sociálního pojištění). Viz práci na
živnosťák.
Převedení části činnosti na externího partnera, typicky
jinou firmu. Příkladem outsourcingu může být správa vozového
parku, úklidové služby, IT služby. Potom původní firma nemusí
zaměstnávat vlastní uklízečky a ajťáky a jenom platí
poplatek té outsourcingové firmě. Většinou outsourcing prý
vychází levněji než vlastní zaměstnanci. Ve státních
organizacích (a nejen tam) je ale outsourcing téměž vždy skryté tunelování přes spřáteleného
předraženého dodavatele.
I v případě výhodného outsourcingu je jeho nevýhodou zpravidla nižší operativnost řešení,
jinak chápaná kvalita výstupu a malá loajalita externích
zaměstnanců k potřebám objednávající firmy. Z anglických slov out = mimo; source = zdroj.
Osobní oddělení, též HR (human resources). Z latinského
persona = osoba. Řeší obvykle nábor zaměstnanců (recruitment),
papíruje při přípravě pracovních smluv a dodatků, stará se o
píchačky a evidenci odpracované doby, zařizuje formálně vnitřní
výběrová řízení a teoreticky řeší formality s problematickými
zaměstnanci (formální napomínání apod.). V některých firmách se
zabývá i evidencí odměn, školením, náborem externistů a odborným
růstem. Když jsou pracovníci HR hodně dobří nebo když mají čas,
přemýšlejí dokonce i o skutečné motivaci lidí ve firmě. To se
většinou ale nestane, protože personalisté nemají moc důvod být
dobří a hlavně nemají čas. Neznám firmu, kde by personální
problematika nebyla hrubě podceněná a osobní oddělení
nepoddimenzované.
Technické řešení systému evidujícího odpracovanou dobu
(docházkového systému). Prastaré řešení vyžadovalo papírové
kartičky přenášené z poličky do poličky a cvakané, moderně se to
řeší čipovými kartami přikládanými na snímač, případně s
turniketem. Píchačky nejsou
svévolná buzerace firmy, nýbrž buzerace nařízená parlamentem v
zákoníku práce, § 94.
Vágně vymezený souhrn komunikačních technik označených za
pozitivní, tedy kladné. Pozitivně smýšlející lidé se snaží na věci nahlížet z té
lepší stránky. Ne uměle, ale přirozeně. Třeba když firma přijde
o zakázku, tak na tom nic pozitivního není a kdo se na tom uměle
snaží hledat něco pozitivního, je pitomec, ne pozitivně myslící.
Ale většina situací není jenom negativní. Například když je sklenice
napůl prázdná, dá se to brát pozitivněji tak, že je napůl plná.
Mezi znaky pozitivního myšlení patří hledání řešení namísto
hledání viníka, úsměv, pozitivní formulace (bez záporky ne-),
respektování druhých, snaha odpouštět (ne nutně zapomínat), více
pochvaly než kritiky, přátelská gesta. Nesmí se to přehánět, ale
vždycky je lepší pracovat s někým, kdo je v pohodě a hledá
řešení, než s někým, který se mračí, nic mu nejde a nutně musí všem
vysvětlit proč. Ačkoli je v současnosti pozitivní myšlení
zprofanovaným buzzwordem, tuším v jeho základu hluboké kouzlo.
Zprofanování nastalo důsledkem různých školení pozitivního
myšlení, které bych nejraději pozitivně vystřelil na Mars. Opět,
podobně jako u leadershipu, platí, že když je nadřízený sám
morous, tak nemůže chtít po svých podřízených, aby skákali
pozitivní radostí. Ryba smrdí od hlavy a příklady táhnou. Přes
nesmyslnost většiny školení soudím, že se pozitivnímu myšlení dá
naučit, nejlépe tak, že se člověk sám zamyslí nad jeho přínosy a
pozoruje ostatní.
Public relations, vztahy s veřejností. Vyslovuje se pí ár
(tedy anglicky ta písmena P R). O PR se ve firmě může starat
celé oddělení, nebo jenom jeden člověk, typicky zvaný PR
manager. Do PR patří pořádání tiskovek, vydávání PR článků. PR
manažer také přebírá komunikaci s veřejností nebo s novináři ve
dobách nějakých průšvihů (tomu se pak říká krizová komunikace).
Papír sloužící zaměstnanci pro různě velkou úsporu daně z příjmu. Aby bylo
vyúčtování platné, musí ho zaměstnanec podepsat, jako že souhlasí. Na
papíru je uvedena celková výše přijmu a celková výše zaplacených
daňových záloh. V případě normálního zaměstnance roční
vyúčtování způsobí, že se daň může počítat z celého roku
najednou, přičemž zpravidla vyjde daň nižší než součet již
odvedených záloh na dani z příjmu (je to tím, že daň je skrytě
progresivní a protože ne všechny měsíce vydělá zaměstnanec
stejně), takže zaměstnanec dostane v příští výplatě pár peněz
navíc z vratky daně. Pro zaměstnance, který je zároveň OSVČ, a
tak si daně počítá sám, je roční vyúčtování ze zaměstnání velmi
důležitým papírem, protože mu umožní vypočítat základ daně a od
výsledné daňové povinnosti odečíst již zaplacené zálohy. V
případě OSVČ si dotyčný vyúčtování bere a přikládá ho ke svému
přiznání daně z příjmu. Zaměstnanec, který není OSVČ, papír
podepíše a vrátí mzdové účtárně. Kdo vyúčtování nepodepíše,
připraví se o případné vratky daně.
Zaměstnanec se s rozpočtem setká většinou ve formě rozpočtu
oddělení (tedy na co jsou peníze a kolik). Případně může mít
svůj rozpočet také projekt nebo zakázka. Nemělo by se utratit
víc, než je v rozpočtu. Na formální rozpočtová omezení může také
narazit žádost o zvýšení platu. Ale jak jsem popsal v kapitole o
zvyšování platu, zaměstnance,
který má nalezené lepší zaměstnání, to nemusí zajímat.
Netrénovaný člověk vyjadřuje tím, jak stojí, sedí nebo jak
se hýbe, mnohem víc informací, než si uvědomuje. Případně svým
tělem nevědomky poskytuje matoucí signály. Oproti tomu člověk aspoň se
základním tréninkem v oblasti řeči těla dokáže přečíst
signalizaci ostatních (i tu nevědomou), potlačit svoje projevy
emocí,
které nechce prozradit, změnit chování u signálů, které vysílal
špatně, a posílit vysílání signálů, které jsou pro komunikaci
vhodné. Pro studium řeči těla doporučuji hlavně uvědomit si, že
je důležitá. Školení může pomoct, ale většina poznatků přichází
s praxí. (Možná bych na řeč těla mohl napsat samostatnou
stránku. To už by od asociála mého typu byla hodně velká
drzost.)
Počítačový systém, který hodně firem používá na řízení
výroby. Zkratka znamená Sedni A Pátrej, protože programy napsané
v SAPu jsou plné nepříjemné kreativity. Jakmile firma na SAP
přejde, už nikdy se ho nezbaví.
Přívlastek k názvu pozice, který vyjadřuje, že je obsazená
zkušeným pracovníkem. Například "programátor senior" znamená, že
daný programátor napsal už pár desítek tisíc řádků kódu a ví, co píše. Pokud nějaká firma v inzerátu uvádí, že shání někoho
na takovouto seniorní pozici, tak tím fakt nemyslí vysoký věk.
Myslí tím pracovní zkušenost, případně služební stáří. Seniorem se člověk v některých
oborech může stát třeba 2 roky po nástupu (když ho to fakt hodně
baví), obvykle ale výrazně později.
V některých firmách je zvykem v případě náhlého nachlazení
nenutit pracovníky trmácet se k doktorovi. Místo toho zavolají,
že si berou sick day. Počet takových sick days je omezen,
zpravidla na několik málo za rok, aby toho pracovníci
nezneužívali. Ale stejně se s tím švindluje, když si pracovníci
vybírají sickday zrovna na začátku nebo na konci dovolené, tak
si tím prostě prodlužují dovolenou. Sick day není dovolená, je
to neformální benefit ze strany firmy vůči zaměstnancům.
Anglicky sick = nemocný, day = den.
Anglicky skill = schopnost, vlastnost. V češtině se to
používá v neformálním personalistickém newspeaku a mezi hráči
počítačových her. Odvozeniny: je naskillovanej = něco umí; nemá skilly = neumí toho dost.
Pracovník je tím služebně starší, čím déle ve firmě pracuje.
Může se stát, že mladý pracovník je služebně starší než věkem
starší kolega, který nedávno nastoupil. Jako o služebně starším
se tedy mluví o tom, který je ve firmě déle.
Smlouva uzavřená podle občanského zákoníku, nikoli podle
zákoníku práce. Takže nevzniká pracovněprávní vztah, zhotovitel
díla není zaměstnanec v žádném smyslu. Smlouva o dílo obsahuje
informace co bude uděláno, kolik se za to zaplatí a případné
další podmínky. Příjemce peněz má povinnost je řádně zdanit
(pokud nepatří do nějaké výjimky). Používá se někdy ve
švarcsystému pro formalizaci vztahu.
Tak zvaná měkká motivace se odvozuje od jiných věcí než jsou
peníze a benefity. Soft motivaci pozitivně ovlivňuje například
smysluplnost práce, pohoda na pracovišti, dobrý nadřízený.
Negativně soft motivaci ovlivňují různé buzerace, vyplňování
formulářů, nesmyslné směrnice a jiné původně dobře míněné prudy.
Protipólem soft motivace je hard motivace, což jsou peněžní a
hmotné odměny a benefity.
Tak zvané měkké dovednosti (anglicky soft = měkký, skill =
dovednost). Schopnost vcítění do druhého, úsměv, řeč těla,
mluvený projev, srozumitelné telefonování, sociální vazby a další
schopnosti, které usnadňují komunikaci. V opozici k soft skillům
stojí hard skills, které vyjadřují, co člověk skutečně umí dělat
za práci. Soft skills se podle mě dají naučit a to dokonce na
školení. Samozřejmě existují dobrá a špatná školení soft skills.
Na dobrém školení byste se měli dozvědět, že soft skills jsou
důležité. Na špatném školení se tvrdí, že soft skills jsou v
práci to
nejdůležitější. Tak to ani zdaleka. Nejdůležitější je nebýt hajzl.
Zákoník práce rozlišuje v paragrafu 52 tři různé stupně
porušení pracovní kázně. Méně závažné, závažné a zvlášť hrubé.
Za závažné porušení pracovní kázně se může vyhodit na hodinu, za
zvlášť hrubé (výbuch fabriky) ještě rychleji, kdyby to šlo. Za
méně závažné porušení pracovní kázně se zaměstnanec vyhodit
nedá. To jsou třeba pozdní příchody, porušování nějakých méně
důležitých směrnic apod. Když se to ale opakuje aspoň třikrát a
když byl pracovník upozorněn, že opakování takových méně
závažných porušení kázně může vést k vyhazovu, tak pak vyhazov
fakt dostat může.
Daňově zvýhodněná podivná transakce, kdy se vzdám části
mzdy, abych za ni dostal kupóny na jídlo v mírně vyšší výši.
Původně to bylo rozšíření daňového zvýhodnění závodních jídelen.
Firmy vydávající stravenky si prolobovaly, že stravenky nejdou
zrušit, protože z nich mají famózní zisky za nic. Mzdové účtárně vydávání stravenek vždycky zabere spoustu
času, zaměstnanci si pro ně musejí fyzicky chodit a podepisovat
převzetí. Děsná byrokracie. Každého personalistu, který
stravenky uvádí v pracovních inzerátech jako benefit, bych hnal
holí.
Formalita při nástupu. Řeší se opsáním odpovědí nebo jejich
naučením nazpaměť. Nemám v úmyslu bezpečnost práce zpochybňovat,
ale to, co je předmětem školení a testu, jsou zastaralé
úchylnosti. Skutečnou bezpečnost práce zajistíte kritickým
sledováním svého okolí a zapojením myšlenkových konstrukcí "co
kdyby". Například v jedné firmě, pro kterou konzultuji, dumám,
co kdyby něco začalo hořet na lávce ke dveřím do patra. Už jsem
tamním pracovníkům doporučil, aby si přinesli lana na slanění a
kladiva na rozbití nějakého okna, protože v takovém případě
neexistuje žádný únikový východ. Ale v testu bezpečnosti práce
se takovéhle věci neřeší.
Namísto najímání zaměstnanců podle zákoníku práce se
najímají OSVČ (živnostníci). Kromě toho, že je to pro obě strany
daňově výhodnější, jde zejména o mnohem jednodušší
administrativu. Firma nemusí nasmlouvaným OSVČ počítat a
archivovat mzdy, platit nemocenskou, hnát je na školení, hlásit
změny všech jejich údajů úřadům, evidovat jejich pracovní dobu,
přeposílat neschopenky, vést evidentní list důchodového
pojištění, vydávat zápočtové listy a další spoustu povinností.
Kromě toho OSVČ nemusí absolvovat vstupní lékařskou prohlídku a
školení BOZP. To všechno jsou formality, které hlavně pro malé a
středně velké firmy šíleně zvyšují náklady, takže jednoduchý
švarcsystém bytostně potřebují. Samozřejmě firma za OSVČ neplatí
sociální ani zdravotní pojištění, což ale není žádný únik,
protože to si platí sami OSVČ. Musejí si kvůli tomu vyjednat
větší smluvní odměnu, což ale nebývá problém, pokud to vědí.
Problémem švarcsystému je velmi slabá vyjednávací pozice
pracovníků (tedy těch OSVČ). Více o švarcsystému na stránce o
OSVČ.
Módní sousloví vyjadřující snahu firmy rozvíjet své
talentované zaměstnance. Vytipují se nadprůměrně schopní,
posílají se na školení a zachází se s nimi pozorněji. V praxi to
moc nefunguje, protože na nějaký rozvoj zaměstnanců stejně není
čas. Dále existuje riziko, že budou talentovaní zaměstnanci
rozvíjeni natolik, že se je začne přetahovat konkurence. To
znamená, že se jim bude muset přidat, aby neodešli. Případné rozdělování zaměstnanců mezi talentované a
opomíjené rozvíjí nespravedlnost, která vede ke špatným vztahům
na pracovišti. Příčetná firma tedy nic takového jako talent
management nedělá. Nebo se snaží rozvíjet všechny své lidi.
Víkendová chlastačka někde v hotelu mezi lesy, kam se sjedou
zaměstnanci celé firmy nebo některého oddělení. K popularitě teambuildingu přispívá jídlo a pití zdarma, případně začátek už
ve čtvrtek a konec už v sobotu. Pověst teambuildingů naopak
poškozují organizované programy, při kterých se má týmově
spolupracovat. Z pohledu firmy je teambuilding výhodný v tom, že
se spolu zaměstnanci lépe seznámí, což může do vést k tomu, že
budou později lépe komunikovat.
Plný úvazek znamená, že zaměstnanec pracuje 42,5 hodiny
týdně (v tom je pětkrát půlhodinová přestávka). Částečný úvazek
je domluvený kratší čas. Například poloviční úvazek (což je druh
částečného úvazku) představuje 21 a čtvrt hodiny týdně.
Průšvih, na základě kterého může firma zaměstnance vyhodit
formou výpovědi pracovní smlouvy. Kromě toho existuje "vážné
porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem", což je takový
průšvih, po kterém může firma zaměstnance na hodinu vyhodit i
bez odstupného vyplývajícího ze smlouvy. Posuzování, co je a co
není porušení pracovní kázně a co je hrubé porušení kázně, je
zpravidla na nadřízeném. Dá se o to ale potom soudit. Protože
výsledek soudu je pro firmu nejistý a případný neúspěch nákladný
(úhrada ušlého zisku), v praxi se často s firmou lze lidsky
domluvit na jiném řešení (např. odebrání osobního ohodnocení,
písemná důtka, ukončení pracovního poměru dohodou apod.).
Prohlídka u lékaře, kterou musí zaměstnanec před nástupem do
každého zaměstnání podstoupit. V naprosté většině případů šíleně
nudná a zdržující formalita.
Doklad, který vydává mzdová účtárna zaměstnanci. Vydává se
zásadně osobně, což je formálně kvůli ochranně osobních údajů a
neformálně také kvůli tomu, aby se neprozradila mzda. V každé
firmě může výplatní páska vypadat jinak. Povinné údaje jsou
jméno zaměstnance, období a výše hrubé mzdy. Uváděná výše čisté
mzdy musí souhlasit s vyplacenými penězi (ať už na účet, nebo v
hotovosti). Kromě výplaty na výplatní pásce může být uvedeno
čerpání dovolené, nemocenská, odpracovaná doba nebo dny, prémie,
srážky a jiné daňové údaje.
Jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec mohou podat výpověď
pracovní smlouvy. Musí to být písemně. Stačí, když výpověď
obsahuje jméno zaměstnance, jméno firmy, datum podání a fakt, že
je podávána výpověď. Zaměstnanec může vypovědět smlouvu bez
udání důvodu, zaměstnavatel musí navíc uvést důvod, který musí
být jedním z důvodů definovaných v zákoníku práce (§ 50). Vzor
výpovědi ze strany zaměstnance: "Adresát: název a adresa firmy
Věc: výpověď pracovní smlouvy. Text: Vypovídám pracovní smlouvu
mezi mnou a Vaší společností. V Praze, dne 19. května 2013,
Jméno Příjmení podpis. Výpověď za zaměstnavatele převzal dne 20.
května 2013: jméno, příjmení, podpis." Dvě kopie, jedna pro mě,
druhá pro zaměstnavatele. Ta kopie pro mě je kvůli tomu, aby
nemohli tvrdit, že o tom nevědí.
Aby se zaměstnavatel neocitl ze dne na den na dlažbě nebo
firma bez kvalifikovaného pracovníka, existuje výpovědní lhůta.
Ta trvá zpravidla dva měsíce, ve výjimečných případech tři
měsíce (zánik nebo přestěhování firmy, propuštění pro
nadbytečnost). Výpovědní lhůta běží od prvního kalendářního dne
měsíce následujícího po měsíci, ve kterém byla výpověď podána. V
praxi tedy může od podání výpovědi do konce pracovního poměru
uplynout třeba 89 dnů. Pokud oběma stranám z nějakého důvodu
výpovědní lhůta nevyhovuje, mohou se domluvit na ukončení
pracovní smlouvy dohodou.
Když nějaký zaměstnanec vypouští zevnitř firmy informace o
tom, že se firma chová nekale nebo nezákonně, říká se tomu
whistleblowing. Z anglického whistle = píšťalka, blowing =
pískání. V České republice
není whistleblowing zákonně chráněn, takže pouštět informace na
veřejnost je stále na levačku. Z toho důvodu když už se objeví
whistleblowing, je většinou anonymní. Také ne všichni souhlasí s
tím, že udávat svou vlastní firmu je morální, tam jde potom o
hořké posouzení, zda je morálnější práskání nebo ta nezákonná
činnost firmy. Některé profese mají oznamovací povinnost
trestného činu stanovenou zákonem, i když se o něm dozvědí z
interních informací (např. psychiatři pro určité trestné činy,
které vypoví pacient,
finanční auditoři při podvádění akcionářů apod.), v takovém případě nejde o whistleblowing.
Pracovní postup, případně postupy. Z angličtiny work =
práce, flow = plynutí, plynout. Většinou jde o podrobně
rozepsaný nebo rozfázovaný postup, jak řešit složitější úkoly
pomocí jednodušších úkolů.
Druh školení či schůzky. Široký termín, který se už dnes používá skoro
pro všechna školení, kde se provádí praktický trénink. Nebo ani
to ne, workshop je prostě školení s nablýskaným názvem, případně
jenom přednáška. Z angličtiny work = práce, shop = obchod,
dílna. V původním významu šlo o praktickou demonstraci nějaké
činnosti, kterou si studenti mohli vyzkoušet nebo vidět, jak
funguje v praxi.
Zákon, který upravuje pracovně právní vztahy. Současný
zákoník práce je zákon číslo 262/2006 sbírky (odkaz
na znění na webu Ministerstva práce), ale bývá často
novelizován. Docela dobré čtení. Dříve jako zákoník práce dlouho
platil zákon 65/1965 Sb., ale ten už neplatí (přesto je na něj
stále často odkazováno). Zákoník práce se někdy zkracuje do
zkratky ZPr.
Též zkušebka. V pracovní smlouvě se obvykle domlouvá
zkušební doba dlouhá tři měsíce. Ve zkušební době může jak
zaměstnanec, tak zaměstnavatel jednostranně zrušit pracovní
poměr bez udání důvodu. Úmysl je takový, aby si během zkušebky
oba mohli vyzkoušet, jestli práce odpovídá jejich představám.
Zkušebka nesmí být delší než 3 měsíce. Smí být kratší, ale
nedělá se kratší. Zkušebka se prodlužuje, když je zaměstnanec
nemocný. Záludnost spočívá v tom, že v případě nemoci nesmí
zaměstnavatel jednostranně zrušit pracovní poměr. Pro
profesionální fluktuanty je tedy výhodné nechat se někde
zaměstnat, pár dnů chodit, pak se hodit na tři týdny marod a
brát od zaměstnavatele peníze dalších 18 dnů za nic.
Termín zavedený původním autorem webu dfens-cz.com. Jako
zmrda označuje člověka, který je příliš sebevědomý, posedlý
touhou po kariérním úspěchu, rád tlachá, dává rány zezadu, nic
neudělá pořádně, dbá na svou pověst a tak dále. Podrobná
definice zmrda je
v nejstarším DFENSově článku. Navazující články jsou na
stránce
a blbě se hledají! Kromě
pobavení a poznání, jací někteří lidé mohou být, doporučuji tyto
články číst hlavně kvůli sebepoznání, jestli také náhodou také
nejste kus zmrda. Problematika zmrdů velmi úzce souvisí s
přijímacími procedurami. Firma, ve které je zmrdů málo, se snaží
žádného zmrda nepřijmout. Naopak zazmrdovaná firma přijímání
dalších zmrdů vítá. Viz heslo firemní kultura.
Líbí se vám tento web? Práskněte ho kamarádům na
Facebooku, prosím. Ne, nebudu vám na to dělat tlačítko,
koukejte se snažit sami. Děláte to pro své kamarády.