Prace.rovnou.cz

Jak funguje trh s webovými nabídkami práce

Celé je to složitější, než se zdá. Kdo si chce na webu najít tu nejlepší práci, měl by znát i pozadí pracovního trhu, i když to možná bude nudná teorie. K lepšímu pochopení situace vám pomůže tento fakt: trh s nabídkami práce je hlavně nelítostným bojem o provize.

Obsah: Osoby a obsazení - Příklad - cesta pracovního inzerátu - Proč to může fungovat - A proč to u nás nefunguje - Pracovní agentury pro málo placené profese - Nějaký závěr

Osoby a obsazení

  • Zaměstnavatel = firma potřebuje lidi
  • Personální agentura (personálka, pracovní agentura, recruitment agency, headhunting agency) lidi shání a bere za to provize
  • Pracovní portály (např. monster, prace.cz) shromažďují jednotlivé poptávky od pracovních agentur a berou za to část provize
  • Uchazeč o práci shání práci

Tyto čtyři subjekty uvádím předem, abyste v dalším výkladu neměli zmatek.

Diagram: firma, personální agentura, pracovní portál a uchazeč.

Příklad - cesta pracovního inzerátu

Mějme zaměstnavatele, například softwarovou firmu, která potřebuje nového programátora. Protože firma nemá dostatek zdrojů a času na to, aby po všech čertech sháněla lidi, rozhodne se použít na shánění programátorů různé personální agentury.

1. Zaměstnavatel vypíše inzerát na místo programátora a tento inzerát svěří pracovním agenturám.

Pracovní agentura sdělí zaměstnavateli svoje požadavky na provizi. Pokud zaměstnavatel souhlasí, agentura inzerát převezme a v první chvíli s ním udělá zpravidla jedinou věc:

2. Personální agentura si inzerát zkopíruje do svých stránek, přebarví písmo a pozadí, smaže kontakt na zaměstnavatele, nahradí ho kontaktem svým a čeká, než se ozve nějaký uchazeč.

Agentura totiž také nemá dostatek zdrojů a času na to, aby lidi sháněla po všech čertech. Lepší agentury se ještě podívají do své databáze uchazečů, jestli by se na to někdo nehodil (většinou nehodil, protože ty databáze bývají zle neaktuální nebo se v nich nedá moc hledat). Jestliže je na nějaké místo vypsána opravdu velká provize (nebo se taková dá očekávat), snaží se pracovní agentury více -- oslovují adepty přímo. To je ale řídký jev. Tomuto přímému oslovování se říká headhunting (angl. "lov hlav").

Protože to tak udělá více personálek, inzerát je nyní rozkopírovaný na různé weby personálek. Weby personálek ale bývají nezajímavé a nepřehledné, takže na ně skoro nikdo sám od sebe nechodí. Aby na svoje stránky s inzeráty dostaly uchazeče, spolupracují personálky s webovými pracovními portály. Příkladem pracovního portálu jsou např. jobs.cz, prace.cz, sprace.cz a další. Personálky posílají pravidelně portálům údaje o nabízených pozicích včetně adresy (URL), na kterou svou kopii inzerátu umístily.

3. Pracovní portál si zařadí inzerát personálky do databáze a umožní jeho nalezení.

Pracovní portály jsou zajímavé hlavně tím, že na ně chodí lidé hledat práci. Když tam uchazeči o práci něco zajímavého naleznou, kliknou si na odkaz. Cílová stránka, na kterou se prokliknou, bývá buďto ta kopie původního inzerátu na webu určité personálky, případně je ještě tatáž stránka s inzerátem zarámovaná (html metodou frameset) tak, aby se uchazečům zdálo, že jsou stále na stránkách pracovního portálu. Dost často se stává, že uchazeč nalezne jeden stejný inzerát pětkrát v různých barvách, protože inzerát od jedné firmy má v nabídce mnoho personálek, které se snaží získat provizi za přivedení úspěšného uchazeče. Personálky dávají pracovnímu portálu obvykle šest tisíc měsíčně za jeden vystavený inzerát. Velké personálky z této částky mívají výrazné slevy. Výjimečně se to platí jinak, například za prokliky nebo přivedené zájemce.

4. Pokud se uchazeči pracovní nabídka líbí, ozve se na kontakt uvedený v inzerátu -- tedy personálce.

Z inzerátu téměř nikdy není zřejmé, pro jakou firmu bude uchazeč nakonec pracovat. Personálky se tím jistí proti tomu, aby uchazeč nešel přímo do konkrétní firmy zaměstnavatele (na dalších stránkách vysvětlím, proč by to pro uchazeče mohlo být výhodné), čímž by přišly o provizi. Už při prvním kontaktu chtějí personálky vidět strukturovaný životopis uchazeče (CV). Protože není jasné, do jaké firmy se uchazeč vlastně hlásí, nemá obvykle smysl psát v této fázi nějaký extra super motivační dopis.

V některých případech se může stát, že v inzerátu jsou kontaktní údaje skutečné firmy. To se děje tehdy, když zaměstnavatel sám inzeruje na pracovním portálu za pevnou částku (obvykle 6 tisíc na měsíc). V tom případě se vynechávají body 5 a 6.

5. Personálka pozve uchazeče na pohovor napřed k sobě.

Personální agentura chce uchazeče napřed vidět, než jej pošle ke skutečnému zaměstnavateli. Jednak si nechce kazit reputaci tím, že bude k zaměstnavateli posílat úplné blbečky (to by pak zaměstnavatel její uchazeče přestal brát vážně) a za druhé z něj musí vytáhnout co nejvíce informací.

Informace (například očekávanou výši platu) chce jednak znát skutečný zaměstnavatel, jednak si je personálka chce zařadit do své vlastní databáze. Dost často se totiž stane, že je nabízené místo už obsazeno, nebo je původní slibný inzerát pouze podvodná lákačka, jak k sobě dostat zajímavé lidi (to se dozvíte až zpětně, protože personálka vám řekne "již obsazeno", ale na webu inzerát visí dál). Personálka je ráda, že má v databázi lidi, které může posílat na pozice vyhlášené v budoucnu.

Pro uchazeče o práci se celá procedura jeví jako bezplatná. Pokud sháníte práci, žádná personálka po vás nebude chtít peníze, protože ví, že peníze vysaje od budoucího spokojeného zaměstnavatele.

Běžný proces od nalezení inzerátu po pohovor u zaměstnavatele

6. Jestliže personálka usoudí, že je uchazeč na poptávané místo vhodný, pošle jej k zaměstnavateli.

Personálka vezme uživatelův životopis, připíše k němu údaje o požadovaném platu a další údaje. Zaměstnavatel ještě v této fázi může doporučeného uchazeče odmítnout, zejména pokud jsou platové požadavky moc vysoké, ale v praxi se to moc nestává (je lepší zaplatit dvojnásobek skutečnému odborníkovi než zaměstnávat dvě lamy). Uchazeč se obvykle již nemusí o nic starat, pouze bude na pohovor pozván skutečným zaměstnavatelem (telefonicky, mailem), někdy prostřednictvím personálky.

7. Uchazeč přichází na skutečný pohovor ke skutečnému zaměstnavateli.

Bude-li na nabízenou pozici vhodný, dostane práci. Obvykle se sjednává zkušební doba v délce tří měsíců.

Pokud vhodný nebude, dostane do týdne vyrozumění, že není vhodný. Vyrozumění nikdy neobsahuje zdůvodnění.

Při přijímacím pohovoru se výjimečně i vyjednává. Zaměstnavatel má obvykle dobrou představu o tom, co chce a kolik peněz může nabídnout, takže pro vyjednávání bývá málo prostoru.

8. Jestliže uchazeč vydrží i po zkušební době, získává personálka provizi ve výši několika měsíčních platů.

Skutečná výše provize závisí na dohodě mezi personálkou a zaměstnavatelem. V praxi se často platí třikrát jeden měsíční plat ve třech splátkách po každém měsíci, který uchazeč v práci vydrží (to aby zaměstnavatel nevzal personálku na hůl tím, že uchazeče vyhodí po konci zkušebky). Provize ovšem bývají jak vyšší, tak nižší. Obecně platí, že čím důležitější je práce, tím větší procento provize personálce připadne. Někdy se také sjednává paušální provize nebo provize procentem ze mzdy (pro krátkodobé zaměstnance je to třeba pětina platu).

Nějaké provize od personálky mohou získávat i pracovní portály. Jejich počítání je různé, nejčastěji si ovšem účtují za období, po které je inzerát zobrazen.

Jak vidíte, celou tuhle parádu zaplatí nakonec zaměstnavatel. Není těžké spočítat si, že to v mnoha případech odnesou uchazeči o práci, kteří prvních pár měsíců musejí pracovat jednak na sebe a jednak na provizi od personálky.

Diagram: toky informací a peněz mezi firmou, agenturou a pracovním portálem

Proč to může fungovat

Z výše popsaného postupu mohou profitovat všechny čtyři strany:

  • Zaměstnavatel je rád, že mu chodí uchazeči o práci, ze kterých může vybírat. Navíc s tím má méně práce, než kdyby musel lidi oslovovat a třídit sám -- z personálek by se k zaměstnavateli měli dostat už pouze kvalitní uchazeči s jasným profilem a mzdovými požadavky.
  • Uchazeč o práci je rád, že práci nemusí shánět sám a že nemusí obíhat milión potenciálních zaměstnavatelů. Stačí mu jít na nějaký pracovní portál, proklikat se nabídkami, sepsat životopis a zajít na dva pohovory.
  • Personální agentura se může specializovat na to, co umí -- hledání vhodných lidí, odhadování jejich schopností, získávání a sběr informací. Pokud doporučuje dobré lidi, z provizí od spokojených zaměstnavatelů se uživí.
  • Pracovní portály se mohou soustředit na budování značky a na vývoj kvalitních algoritmů na prohledávání nabídek pozic od personálek. Samy jsou živy z úspěšných uchazečů a z placených inzerátů.

Toto je ideální situace, která přibližně funguje ve vyspělém zahraničí, kde je trh vyčištěný a náklady na zaměstnance jsou mnohem nižší, než je zaměstnancův přínos.

A proč to u nás nefunguje

Problémy s personálkami

Největší potíže jsou u nás s personálkami. Obecně vzato je na českém trhu v roce 2006 spousta personálek mizerných (aktualizace 2008: žádná velká změna). (Aktualizace 2010: krize zařádila, ale tady žádná velká změna.) (Aktualizace 2012: vše při starém.) Personálky se zpravidla soustřeďují pouze na zajímavé pozice, ze kterých jsou provize ve statisících. U hlavního proudu inzerátů, z nichž je provize pouze kolem desítek až sta tisíc, sázejí spíše na kvantitu než na kvalitu. To znamená zkopírují inzeráty, nasadí si je na web a potom, pokud se jim někdo ozve, ho pozvou na pohovor, načež ho přepošlou k zaměstnavateli a čekají, zda z toho nekápne provize.

Pohovory u personálek jsou zpravidla dost šablonovité. Umíte programovat v céčku? Ano, umím. Personalista si do kolonky poznačí fajfku. Umíte programovat v Pythonu? Ne, neumím. Křížek. Jestli to tak opravdu je, ale personálka nezjišťuje. (Ani nemůže, protože nikdo z personálky sám programovat neumí. Nejde jen o programování, dosaďte si management, účetnictví nebo cokoli speciálního.) Výsledkem je, že personálky dost často na volná místa posílají chvástaly, kteří o sobě vytroubí, že jsou mistři světa, i když nejsou.

Na druhou stranu personálka někdy na určité místo nedoporučí uchazeče, který se na něj výborně hodí. Znám celkem dost příkladů, kdy personálka na pohovor uchazeče neposlala, uchazeč se pak do té konkrétní firmy dostal jinak (ať už přes personálku B nebo sám) a vzali ho. Kromě prosté chyby to může být i tím, že si personálka ono místo "suší" pro někoho, kdo má vyšší platové nároky (a vynese tedy větší provizi), nebo si naopak suší uchazeče pro nějaké jiné zajímavější místo. Nejčastěji je to ale prostě chyba personálky z hlouposti.

V tomto ohledu jsou velmi nadějné moderní metody výběru uchazečů pomocí skupinových testů zvaných assessment centrum. Ačkoli jsou nákladnější než jednoduché dotazníky, jejich výstupy jsou mnohem kvalitnější. Ale to jsem odbočil.

Jestliže někde uvidíte úžasný inzerát, který se po webu nevyskytuje v šesti kopiích, může jít o lákací trik personálky. Personálka sestaví velice lákavý inzerát, v němž slíbí zajímavý plat nebo jiné pozoruhodné výhody. Na tento inzerát se potom hlásí spousta lidí, kterým se sdělí, že místo je již obsazeno, ale uchazeč je tím pádem zaháčkován. Může se vám stát, že takových pohovorů projdete několik (mně se to stávalo).

Návštěvy pohovorů v personálkách začnou časem být docela nudné, ve většině případů jde o ztrátu uchazečova času.

Jenomže existují i kvalitnější personálky, takže pokud nemáte informace o kvalitě personálky, tak se to většinou musí risknout a na ten pohovor jít.

Také viděno ze strany zaměstnavatelů chodí z personálek převážně odpad. Pracuji v softwarové firmě, kde nabízíme za přivedení programátora slušnou provizi. Nepamatuji si ovšem, že by z personálek za poslední půlrok přišel někdo, koho by stálo za to zaměstnat. (Dnes, tedy v roce 2007, už je to normální, protože volní programátoři na trhu prostě žádní nejsou, ale personálky nic schopného neposílaly ani kolem roku 2000, kdy ještě lidi byli.) Přitom personálky tvrdí, že mají v databázi třeba několik tisíc programátorů. Jenomže tihle programátoři z databáze ve skutečnosti nejsou volní, protože už rok někde pracují. Personálky nemají žádné spolehlivé nástroje na to, aby zjistily, jestli jejich zapsaní uchazeči ještě práci shánějí, nebo už ji našli sami nebo přes jinou agenturu. Opět nejde jen o programátory, ale o jakékoli schopnější lidi.

Vysoké náklady na personálky

Ne každá česká firma si může dovolit shánět lidi přes personálky, protože by to nezaplatila. Pokud například sháníte juniory programátory, jejichž nástupní plat se v Praze pohybuje mezi 30 a 50 tisíci, znamená programátor nabraný přes personálku mimořádný výdaj ve výši přibližně sto dvacet tisíc korun, protože se personálce platí tři jeho platy -- samozřejmě kromě jeho normálního platu zaměstnanci a kromě dalších nákladů (počítač, židle, kancelář, odvody sociálce, zdravotní pojištění apod.). V důsledku toho skutečně spousta českých firem lidi přes personálky vůbec shánět nemůže, protože by to už nezaplatily. Takové pozice se do pracovních portálů, kde hledá nejvíce lidí, mohou dostat pouze tehdy, když je tam firma přímo zadá a zaplatí si za to.

Málo dostupných inzerátů na portálech

Na pracovních portálech, které o sobě prohlašují, že nabízejí spoustu pracovních příležitostí, spousta nabídek práce tedy zcela chybí.

  • Jde jednak o nabídky méně placených míst
  • nebo o takové nabídky, jejichž zadavatel si nemůže dovolit zaplatit provizi personálce nebo ani šest tisíc za umístění inzerátu na portál.
  • Osobně odhaduji, že na internetových pracovních portálech je k nalezení pouze asi 25 procent všech skutečných nabídek práce.

Existují personální agentury specializované jenom na určité typy zaměstnání. Jejich nabídky se také do pracovních portálů také obvykle nedostávají.

Nabídky z úřadů práce

Na prace.cz a na některých dalších webech se dají najít nabídky, které pocházejí z úřadů práce. Je to trochu pozitivní posun od doby, kdy jsem tento text prvně psal. Nabídky z úřadů práce se sice řadí ve výsledcích vyhledávání až úplně dole, ale zveřejnění takového inzerátu je pro firmu pravděpodobně bezplatné.

Pracovní agentury pro málo placené profese

Existují low-cost agentury, které shánějí pokladní a ochranku do supermarketů, řidiče, skladníky, metaře nebo prostě zrovna to, co nějaké firmy shání. Jde o nejméně placené pozice na úrovni minimální mzdy (někdy i z neznalosti pracovníků pod ní). Rozdíl mezi personálkami a těmito agenturami je obvykle ten, že formálně jste u téhle low-cost agentury přímo zaměstnaní a na práci vás posílají do jiného podniku. Někdy vás posílají stále jinam, jindy do stále stejného Tesca. Berou si přibližně 20 procent platu (o tom se uchazeč nedozví). Hodinovka je sedmdesát hrubého, agentura dostane třeba 110 (20 provizi a 20 na odvody).

Tyto agentury mohou být přínosem, občas totiž podají zpětnou vazbu. Uchazeč se může dozvědět, proč ho nikde nechtějí. Třeba má zahlcený životopis, třeba moc skáče do řeči, možná má moc vysoké platové požadavky. Schopný personalista z agentury mu může pomoci takové chyby napravit. Ostatně je i v zájmu agentury, aby uchazeč tam, kam ho pošlou, uspěl.

Nějaký závěr

Práci a zaměstnance přes personálky určitě má smysl shánět, ale nelze si od toho moc slibovat. V praxi se středně velkým firmám a středně dobrým zaměstnancům vyplatí shánět si práci na vlastní pěst. Uchazeči návštěvou personálky nemají co ztratit, ale měli by si hledat práci hlavně ve svém okolí, u známých a přímo u firem. O tom pojednávají ostatní stránky tohoto webu.

Stránky prace.rovnou.cz píše a připravuje Dušan Janovský. Není tu žádná reklama, PR ani affil odkaz.

Líbí se vám tento web? Práskněte ho kamarádům na Facebooku, prosím. Ne, nebudu vám na to dělat tlačítko, koukejte se snažit sami. Děláte to pro své kamarády.